Le recrutement est sans doute la base la plus essentielle de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise. La bonne personne à la bonne place : l'intention est louable ! Lorsque c'est le cas, le travail est un plaisir et chacun le vit comme un lieu d'épanouissement et d'expression de ses potentiels. Si ce n'est pas le cas, l'activité professionnelle devient alors un calvaire. Chaque matin rappelle à quel point la bonne place est tenue par une personne "pas si bonne que ça".

Rappelons qu'une entreprise ne peut fonctionner que grâce aux femmes et aux hommes qui la composent. Mettons des personnes de qualité et nous aurons très probablement un résultat de qualité. Faisons l'impasse sur une sélection exigeante (contentons-nous de peu, le plus facilement possible et au dernier moment) et l'issue sera à la hauteur des moyens que nous aurons utilisés.

Plaçons-nous maintenant comme un collaborateur de l'entreprise : si celle-ci a sélectionné des partenaires de qualité, nous en bénéficions chaque jour. L'ambiance est bonne, les collaborations sont fréquentes et efficaces : nous avons plaisir à obtenir de bons résultats, même dans le cadre de projets difficiles (ils deviennent des défis que nous avons envie de relever). A l'inverse, si l'entreprise ne s'est pas donnée la peine de s'entourer de collaborateurs de qualité, nous sommes cernés par l'incompétence et par des comportements inadaptés et parfois violents, en tous cas perturbateurs. Le stress monte en puissance et tout est rendu compliqué, gourmand en énergie et fatigant, parfois exténuant. Les journées sont pénibles et nous nous forçons à aller travailler. Nous avons hâte de partir en vacances et nous ne vivons que pour nos loisirs. Cette perspective ne me semble pas très réjouissante, compte-tenu du temps que nous passons dans notre emploi ou notre job tout au long de notre vie.

Je constate à quel point les entreprises exigeantes et déterminées à l'être de plus en plus dans leur recrutement et processus de sélection s'en sortent mieux que les autres. Leur volonté de bien s'entourer, de bien qualifier leurs emplois avec une description de fonction chaque fois conforme à une réalité et non pas à une idée, d'avoir une stratégie de ressources humaines avec un directeur des ressources humaines (DRH) qui participe au comité de direction (CODIR), etc., sont des atouts qui portent leurs fruits à court et moyen termes. Les résultats sont là, même si les difficultés sont aussi présentes (bien moins qu'ailleurs, malgré tout). La capacité de changement est manifeste et plus efficace qu'ailleurs. Le management est plus serein et les énergies sont plus utilisées à atteindre des objectifs d'entreprise qu'à la gestion de conflits et de problèmes de relations humaines.

Comment faire alors pour opérer une bonne sélection ?

Premier point : sélectionner une personne qui a les compétences du métier, et qui en a fait la preuve concrète. Prendre des débutants doit être géré avec vigilance, et peut aussi porter ses fruits, suivant le profil psychologique de la personne (fiabilité, fidélité à l'entreprise, éthique, valeurs, relations humaines, gestion des potentiels, etc.). Ne nous contentons pas d'un CV vendeur (il a été probablement "arrangé" spécialement pour notre entreprise). Vérifions !

Second point : le profil psychologique ou comportemental. L'expérience est maintenant faite depuis longtemps : l'écrasante majorité des difficultés dans les emplois est due à des comportements inadaptés et défavorables. L'expertise technique est rarement mise en avant dans les difficultés professionnelles ou les conflits. Par contre, les "mauvais" comportements ou postures mentales inadaptées sont légions.

Un peu de théorie :

Nos préférences à toutes et à tous en termes de motivations et de comportements sont spécifiques à chacun d'entre nous. Suivant notre éducation, notre culture, nos études, etc. nous avons développé un set de postures mentales qui nous guident dans nos options, nos actions et nos façons de réfléchir (processus mentaux). C'est ce que se proposent d'étudier avec leurs approches spécifiques les différentes formes de psychologies et de techniques de ressources humaines. Citons-en quelques unes :

- la psychologie en général, avec surtout Freud, Jung et Lacan (quelques liens :
Freud : http://www.megapsy.com/Textes/Freud/index_freud.htm
Jung : http://www.cgjung.net/
Lacan : http://www.ecole-lacanienne.net/

- l'analyse transactionnelle (AT) due à Eric Berne qui est mondialement connue. (http://www.eato.net/)
- la programmation neuro-linguistique (PNL) (http://www.pnl.fr/)
- le modèle de Paul Mac Lean avec les cerveaux reptilien, limbique et cortical (http://www.com2crise.com/article.php3?id_article=156)
- le modèle de Roger Sperry (prix Nobel) avec le cerveau droit et le cerveau gauche (http://www.selfway.fr/main/2004/12/roger_sperry.html)
- la gestalt de Fritz Perls (http://www.gestalt.asso.fr/)
- et bien d'autres encore.

Chacune de ces approches a ses avantages, inconvénients et domaines d'expertise.

Le livre suivant décrit et regroupe l'analyse transactionnelle (AT), la programmation neuro-linguistique (PNL), le fonctionnement du cerveau avec les modèles de Paul Mac Lean (reptilien, limbique et cortex) et le modèle de Roger Sperry (prix Nobel) avec le cerveau droit et le cerveau gauche : les fondements cachés de nos motivations(http://www.xtrem7.com/fr/conseil-rh-profil-psychologique-analyse-transactionnelle-la-pnl.html).

De cela il est important de retenir que chaque emploi dans l'entreprise (chaque poste ou chaque fonction) requiert une "façon d'être et de penser" particulière et propice à de bons résultats. Il ne suffit pas d'avoir fait de bonnes études pour être un bon professionnel. Ce n'est pas parce que je connais les meilleures recettes de cuisine que cela fait de moi automatiquement un bon cuisinier (surtout si je ne goûte pas du tout le travail manuel, par exemple). Il ne suffit pas d'avoir fait un MBA spécifique à un secteur d'activité, avec une spécialisation en gestion, pour faire de moi un gestionnaire performant (surtout si je n'ai pas l'esprit structuré ou si je n'aime pas les chiffres).

Ces exemples peuvent paraître loufoques : ils sont fréquents, trop fréquents, et ils mènent inéluctablement à des erreurs de casting coûteuses pour tous.

Fin de la théorie.

Nous comprenons maintenant que nous devons recruter la bonne posture mentale pour la bonne fonction, avec la bonne formation et la bonne expérience. Certains profils psychologiques (postures mentales) sont favorables aux changements et évolutions de carrière, d'autres moins. Donc, attention aux promotions internes "sauvages" et spontanées, voire évidentes (comprenons ici simplistes). La promotion interne est un sport particulièrement délicat qu'il faut envisager avec soin avant sa mise en action, car après il est trop tard dans tous les cas et les pertes sont toujours lourdes et les situations très délicates à gérer en cas d'échec.

Seconde étape cruciale et encore plus déterminante : les comportements. Comment la personne va-t-elle entrer en relation avec les membres de l'équipe, comment envisage-t-elle la réalité (problème ou solution), est-elle locomotive ou wagon, préfère-t-elle travailler seule ou en équipe, sait-elle écouter ou préfère-t-elle exprimer ses points de vue, a-t-elle du leadership et de quelle qualité, etc. ? C'est ici que le véritable recrutement commence car c'est ici que la différence va se faire. C'est cette différence qui va positionner l'entreprise en tête, ou non. La compétence technique et l'expertise se trouvent relativement facilement. Le véritable savoir-être, à bien distinguer du savoir-plaire – la confusion est fréquente, est à le fois plus rare et plus bénéfique que n'importe quelle expertise.

La plus grande compétence peut être réduite à néant par des comportements inadaptés. Je constate régulièrement que des entreprises se séparent des meilleures compétences techniques à cause des problèmes comportementaux du collaborateur, dont dans les relations humaines, mais pas seulement. Dommage.

Alors, comment faire pour émettre un diagnostic ?

Un peu d'histoire…

Avant qu'il n'existe des outils ou des tests de recrutement, et encore assez souvent aujourd'hui, le recruteur faisait confiance à sa sensibilité et à ses ressentis. Associée à un solide bon sens, cette stratégie peut, suivant le profil psychologique du recruteur et le profil psychologique du candidat, donner des résultats, parfois excellents. Soyons clairs par rapport à cette stratégie : si le candidat sait plaire à des niveaux plus ou moins subtils, le recruteur va être favorablement impressionné. L'objectif du candidat est donc de plaire au recruteur. Il s'agit ici d'une méconnaissance profonde des mécanismes de l'humain, alliée souvent, surtout si le recruteur privilégie l'hémisphère droit (cerveau droit chez Roger Sperry), à un ego démesuré chez ce dernier. Dans ce cas particulier (et fréquent encore aujourd'hui) le recruteur exerce son métier pour obtenir une reconnaissance de ses capacités : il cherche à obtenir la preuve qu'il est quelqu'un de bien. Il ne poursuit pas comme premier objectif d'obtenir un bon résultat pour l'entreprise. Nous sommes dans la subjectivité la plus pure et la plus élémentaire qui soit.

Puis, face à ce problème de subjectivité, et surtout du fait des nombreux accidents de parcours, les processus de recrutement ont intégré plusieurs évaluateurs, toujours sur le plan subjectif. Il devenait possible de croiser les perceptions, et ainsi de limiter les risques. Les progrès ont été certains malgré le handicap suivant : les personnes sensibles à ces approches et qui sont motivées à les mettre en œuvre ont toutes une même caractéristique : elles privilégient fortement le fonctionnement en cerveau droit. C'est quelque chose qui les fédère et qui devient un filtre commun et partagé par le groupe d'évaluateurs. Le candidat cerveau gauche devient du coup très difficile à évaluer par ces évaluateurs. Nous sommes dans l'échange souvent à vocation (prédétermination) consensuelle (cerveau droit) de subjectivités.

Compte-tenu des échecs répétés dans les recrutements, les services de ressources humaines ainsi que le cabinet conseil rh sont devenus acheteurs de plus d'objectivité impartiale : nous voulons des faits et des chiffres ! Le besoin en test de recrutement vient de naître. Le candidat remplit un questionnaire qui va être dépouillé au moyen d'une grille (peu à peu informatisée et de plus en plus évoluée). C'est le candidat qui devient la source de l'évaluation. Le recruteur n'est plus seul maître à bord et le test psychologique n'est plus exclusivement projectif. Voilà un progrès réel dans la sélection des candidats. La conception du questionnaire s'appuie sur des grilles et des modèles de ressources humaines divers et variés, souvent uniques dans le questionnaire et parfois propriétaires et spécifiques au test de recrutement lui-même. Le client final est peu participatif et le consultant rh tente grâce à cela de récupérer une forme d'influence grâce à sa formation psychologique souvent floue. Je constate que dans ces schémas, le client final (l'entreprise) se désengage fortement de l'action, ce qui n'est jamais favorable.

Passons sur les différentes formes de questionnaires avec leurs avantages et leurs inconvénients et parlons des modèles qui sont utilisés pour exploiter le questionnaire du candidat. Selon moi, il est bon de privilégier des approches connues et reconnues (analyse transactionnelle, programmation neurolinguistique, le fonctionnement du cerveau). A cela plusieurs raisons :

- elles ont fait leurs preuves
- il est facile de trouver de la documentation
- il est facile de trouver des consultants en ressources humaines qui les utilisent
les formations en management d'une manière générale, et plus précisément dans la communication, la gestion de conflit, la gestion de personnel, le travail en équipe (team building) et autres, les utilisent aussi. Il est alors intéressant de créer de la cohérence entre les différentes actions qui ont lieu dans l'entreprise. Nous pouvons arriver facilement à un langage commun et fédérateur, partagé par tous. Cela fonctionne bien car c'est pratique et facile.


Personnellement j'utilise l'approche Xtrem7 http://www.xtrem7.com qui offre l'avantage de superposer toutes ces approches essentielles et utilisées partout. Le livre cité plus haut donne une idée extrêmement précise (la plus détaillée que je connaisse à ce jour) du fonctionnement des comportements et des motivations. Cet enseignement me semble essentiel pour l'entreprise qui veut réellement (au-delà des grandes déclarations d'intention) promouvoir l'humain, dans le but d'obtenir un résultat à la fois pour les collaborateurs et pour l'entreprise (ne jamais oublier que c'est l'entreprise qui est le but premier car c'est elle qui garantit l'emploi des salariés : il faut qu'elle fonctionne correctement).

Il existe d'autres outils plus simples pour le consultant rh qui privilégie des actions modestes et peu impliquantes. Ces outils qui existent depuis maintenant plusieurs décennies ont fait leurs preuves et nous savons ce que nous pouvons leur demander. Ils permettent de mettre en lumière des caractéristiques comportementales des candidats, avec pour objectif prioritaire de ne pas les froisser : il faut être politiquement correct. Ces outils, pour peu que le consultant s'y prenne bien, rendent complètement et pleinement ce service. Cependant, n'attendons pas grand chose de ce type d'actions.

Pour le consultant rh averti et exigeant (pour lui même en premier lieu), il existe maintenant et depuis peu de temps une approche différente, faite pour agir et canaliser les énergies vers les besoins de l'entreprise. C'est personnellement cette approche que j'ai choisie, avec quelques consultants autours de moi. Elle comprend bien sur des tests comportementaux (profil psychologique) mais aussi d'autres tests à la fois individuels et collectifs. Véritable ressource pour la gestion des ressources humaines, entre la boite à outils et le mécano, Xtrem7 bouscule en tirant vers le haut les méthodes de travail dans les ressources humaines souvent perçues par les décideurs comme poussiéreuses et obscures. Cette façon originale est de fait impliquante, en douceur et avec tact, et s'exerce dans le parfait respect des candidats (pour le recrutement ou le coaching, par exemple, mais aussi dans le travail en équipe, la gestion de conflit, etc.). Son approche unique du dépouillement du questionnaire (brevetée) change la donne et fait découvrir d'autres façons de travailler pleines de potentiels insoupçonnés. Elle s'appuie sur une typologie décrite dans le détail dans le livre cité plus haut, exceptionnelle aussi car elle est la seule à rendre cohérentes entre elles les multiples approches de ressources humaines.

L'avantage de cette typologie plurielle et ouverte se trouve enrichi par les avancées exceptionnelles de Xtrem7. Ce test comportemental nous fait faire un bond quantique dans les méthodes de travail pour les ressources humaines. Il nous fournit enfin des outils concrets et opérationnels, d'une richesse incomparable car tellement simple et évidente, compréhensible par tous. C'est le seul test psychologique que je connaisse qui annonce clairement et de façon transparente comment il fonctionne "à l'intérieur". Il est puissant non pas par sa sophistication, mais au contraire par sa simplicité poussée à l'extrême (au début assez déroutante, je dois le reconnaître).

J'aime travailler dans cette transparence avec mes clients et mes candidats : pas de secret, pas de magie. Ils deviennent participatifs car ils comprennent comment nous travaillons ensemble. Les résultats sont tellement plus probants et surtout faciles que j'ai eu envie d'en témoigner ici. C'est la raison d'être de ce blog : il est maintenant possible de faire les ressources humaines, le recrutement (l'entretien grâce à Xtrem7 évolue de la sélection de candidat vers l'entretien de progrès), le management, la gestion du stress (Xtrem7 est le seul test au monde à ma connaissance qui montre ce qui nous stress, et comment nous faisons pour nous adapter et gérer notre stress), etc. de façon facile parce que transparente et fidèle.

Quelques liens vers cette approche qui gagne à être connue.

Vous voulez en savoir plus sur ce test psychologique et de recrutement, qui éclaire le stress et la gestion du stress de chacun : cliquez ici.
http://www.xtrem7.com/fr/tests-psychologiques-developpement-personnel-le-recrutement-entretien-d-embauche.html

Sur le profil d'équipe pour le travail en équipe et bâtir des équipe performantes et sans stress : cliquez ici.
http://www.xtrem7.com/fr/manager-une-equipe-commerciale-animation-seminaire-cohesion-travail-equipe.html

Sur les applications 360 feedback faciles à mettre en œuvre et toujours bien perçues : cliquez ici.
http://www.xtrem7.com/fr/test-psychologique-360-feedback-bilan-de-competence-conseil-rh-equipe-travail.html

Sur Xtrem7 et les méthodes de travail en ressources humaines pour le consultant rh et le DRH : cliquez ici.
http://www.xtrem7.com/fr/test-de-recrutement-formation-manager-conflit-stress.html

Enfin sur ce livre de référence qui superpose analyse transactionnelle, programmation neuro linguistique et le fonctionnement du cerveau (gauche et droit, cortex, limbique et reptilien), cliquez ici.
http://www.xtrem7.com/fr/conseil-rh-profil-psychologique-analyse-transactionnelle-la-pnl.html

Pour en revenir au recrutement et à l'emploi en général, voici ma recommandation : soyez particulièrement exigeant sur votre recrutement et managez-le comme un vrai projet, fondamental et stratégique pour l'entreprise : vous serez gagnant. Prenez les moyens de votre réussite : c'est d'abord par vos collaborateurs que cela se passera, et non par vos prouesses techniques (ceci est maintenant révolu, même si cela reste essentiel : ce n'est plus suffisant).

Bonne journée.

Le recruteur